Clauses du contrat

Le contrat de travail peut prévoir une période d’essai qui permet :

• à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son nouveau travail ; et
• au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Pendant cette période d’essai, employeur et salarié peuvent décider de mettre un terme au contrat sans motif particulier, sous conditions.

La période d’essai doit faire l’objet d’une mention particulière dans le contrat de travail. Elle n’est pas obligatoire.

Durée de la période d’essai

La durée de la période d’essai peut varier selon le profil du salarié et le poste occupé dans l’entreprise.

Le code du travail encadre la durée de la période d’essai à :

• 2 mois pour les ouvriers et les employés, exécutant leur activité à partir des directives de leur responsable hiérarchique ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, disposant d’autonomie dans l’exécution de leur travail et d’une expertise spécifique ;
• 4 mois pour les cadres, exerçant notamment des fonctions d’encadrement et d’une complète autonomie dans l’exercice de leur activité.

En l’absence de définition légale de ces différents profils, la convention collective applicable à l’entreprise définit les catégories professionnelles d’un secteur d’activité donné et peut prévoir des durées de période d’essai différentes qu’il conviendra de respecter.

La possibilité de renouveler la période d’essai doit également prévue dans le contrat de travail et par un accord de branche dans le secteur d’activité de l’entreprise.

Lorsqu’un contrat de travail est conclu, le lieu de travail où le salarié exerce son activité est précisé.

Pour des raisons professionnelles, ce lieu de travail peut changer pour les besoins de l’entreprise par exemple si un autre établissement voit son activité augmenter.

En principe si la zone géographique d’exercice de son activité est ainsi modifiée de manière significative, le salarié doit donner son accord à cette mutation car le lieu de travail mentionné dans son contrat de travail est modifié. Le salarié peut refuser cette mobilité.

Si l’employeur prévoit en amont que le lieu de travail est susceptible d’être modifié, une clause de mobilité peut être insérée au contrat de travail.

Pour être valide, une clause de mobilité doit donc :

• Être prévue au contrat de travail ;
• Préciser la zone géographique dans laquelle la mobilité peut être envisagée ;
• Être adaptée aux missions et au profil du salarié.

Lorsque l’employeur décide d’enclencher la clause de mobilité pour les besoins de l’entreprise, le salarié ne peut en principe refuser la mobilité dans la zone géographique déterminée dans le contrat de travail.  S’il refuse de changer de lieu de travail, le salarié s’expose à des sanctions, pouvant aller jusqu’au licenciement.

L’employeur souhaitant l’application de cette clause de mobilité doit prévenir le salarié dans un délai raisonnable pour que ce dernier puisse s’organiser. La situation personnelle du salarié doit être prise en compte, toute atteinte excessive au droit de mener une vie personnelle et familiale peut empêcher la mobilité.

Un salarié peut parfois être amené à cumuler plusieurs emplois à condition de ne pas exercer une activité concurrente à celle de son employeur et à s’assurer de respecter la durée maximale du travail. La durée du travail n’excède en principe pas 10 heures par jour et 48 heures au cours d’une même semaine.

L’employeur peut décider de ne pas autoriser le salarié qu’il recrute d’exercer une autre activité professionnelle que ce soit pour une autre entreprise ou à son compte. Pour officialiser cette interdiction, une clause dite d’exclusivité doit exister dans le contrat de travail.

Pour limiter le droit d’exercer une autre activité professionnelle, la clause d’exclusivité doit décrire précisément en quoi

• elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
• et justifiée par la nature de la tâche à accomplir.

Pour être valide, une clause d’exclusivité doit donc : 

• Être rédigée par écrit ; 
• Justifier de manière précise sa nécessité ;
• Définir clairement les activités et tâches du salarié ;
• Être proportionnée par rapport à l’objectif visé

Le cumul d’activité peut également être interdit par dispositions conventionnelles (convention collective, accord collectif, accord de branche, d’entreprise ou d’établissement applicables en droit du travail). 

Lorsque la nature de l’activité du salarié le justifie, le contrat de travail peut contenir une clause fixant des objectifs à atteindre (poste commercial par exemple) qui permet à l’employeur d’apprécier les résultats de l’intéressé. L’atteinte des objectifs peut justifier l’octroi de la part variable de la rémunération.

Pour être valables, la clause d’objectifs doit donc :  

• Être rédigée par écrit ;
• Avoir des objectifs réalistes et réalisables pour l’emploi occupé ;
• Respecter les minima légaux et conventionnels pour l’octroie de la variation de la rémunération.  

Lorsque l’employeur prévoit le financement d’une formation à son salarié, le contrat de travail peut contenir une clause qui engage le salarié à rester pour une durée minimale dans l’entreprise.  

Dans l’hypothèse où le salarié ne respecte pas le délai prévu, celui-ci s’engage à rembourser tout ou partie des frais de formations engagés par l’employeur.  

Pour être valable la clause doit :  

• Être rédigée par écrit ; 
• Être signée avant le début de la formation ;
• Préciser les éléments relatifs à la formation (date, nature, durée, coût réel pour l’employeur
• Prévoir le financement exclusif de la formation par l’employeur  ; 
• Être limitée dans le temps  ;   
• Préciser le montant et les modalités de remboursement prévues au contrat de travail . 

Lors de l’exercice de son activité pour le compte de son entreprise, un salarié dispose d’informations sur la stratégie et le développement de la société.

Lorsque son contrat de travail est rompu, le salarié qui recherche un nouvel emploi peut être amené à envisager de travailler pour une entreprise concurrente à son précédent employeur. Une telle hypothèse peut être dommageable pour ce dernier.

Afin d’éviter qu’un ancien salarié puisse travailler immédiatement pour le compte d’une entreprise concurrente, ou créer une entreprise concurrente, l’employeur peut décider de prévoir lors de la conclusion du contrat de travail une clause de non-concurrence.

Une telle clause permet d’éviter que le salarié rejoigne la concurrence à la rupture de son contrat de travail pour exercer des activités similaires à son emploi précédent. Pour autant elle ne doit pas empêcher le salarié de retrouver un emploi.

Pour être valable, cette clause doit donc remplir des conditions précises. Elle doit :

• Être limitée dans le temps. S’il n’existe pas de limite de temps précise, la durée de validité d’une clause doit correspondre aux activités du salarié et son niveau de responsabilité dans le poste précédent. Les conventions collectives encadrent souvent la durée d’une telle clause ;
• Être limitée à une zone géographique donnée ;
• Adaptée au profil du salarié ;
• Prévoir une contrepartie financière et donc le versement d’une indemnité au salarié car elle porte atteinte à sa liberté de travailler. Cette indemnité est versée à la rupture du contrat de travail quelle que soit le motif (licenciement, démission, rupture conventionnelle, etc.)

Si une clause de non-concurrence est prévue au contrat, l’employeur est tenu de verser l’indemnité au salarié. Dans cette clause, l’employeur peut tout de même prévoir de renoncer à son application. Dans ce cas de figure, le salarié peut alors exercer tout activité professionnelle et ne bénéficie pas de contrepartie financière.