La France propose différents outils de prévention des difficultés économiques que peuvent rencontrer les entreprises installées sur son territoire. Il peut cependant arriver que les entreprises connaissent des difficultés telles qu’un ou plusieurs licenciements ne puisse(nt) être évité(s).
Lorsque les salariés sont ainsi licenciés pour des raisons qui ne sont pas liées à leur comportement au sein de l’entreprise, pour leurs résultats ou leurs rendements, le licenciement est réputé économique. Un tel licenciement doit reposer sur un motif économique réel et sérieux.
Dans un souci de protection des salariés, des efforts de formation, d’adaptation et de reclassement doivent être entrepris par l’employeur avant tout licenciement. Si le licenciement reste inévitable, une procédure spécifique doit être respectée.
Le licenciement économique est individuel s’il concerne un salarié dans l’entreprise. De 2 à 9 salariés, il est qualifié de « petit » licenciement économique collectif. S’il concerne plus de 10 salariés sur une période de 30 jours, il s’agit d’un « grand » licenciement économique collectif.
La procédure de licenciement varie selon le nombre de salarié concerné. Lorsque l’employeur prévoit un licenciement collectif (au moins 2 salariés), de nouvelles obligations incombent à l’employeur. Il devra notamment convoquer et consulter le comité social et économique (CSE, ou encore informer la DREETS du nombre de licenciements envisagés.
Cette fiche traite exclusivement la procédure du licenciement économique individuel.
Make A French Start – La législation sociale en France
Le code du travail français a connu de nombreuses évolutions dont l’objectif est de simplifier le dialogue social et d’apporter davantage de flexibilité dans l’organisation des entreprises.
L’expérience conjuguée de Business France et de Mazars, au cours de centaines d’entretiens avec des dirigeants d’entreprises étrangères désireuses de s’implanter dans en France, a permis d’identifier 10 questions-clés et leurs premiers éléments de réponse.
Un licenciement économique ne repose jamais sur un fait, fautif ou non, qui pourrait être imputable à un ou plusieurs salariés, mais bien sur l’un des motifs économiques légalement fixés à savoir :
La rencontre de difficultés économiques (baisse des commandes ou du chiffre d’affaire, pertes d’exploitation, etc.) ;
Des mutations technologiques ;
Une cessation d’activité de l’entreprise ;
Une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.
Ces causes doivent être réelles et sérieuses et engendrer des conséquences sur l’emploi d’un ou plusieurs salariés à savoir :
La suppression d’un ou plusieurs emplois ;
La transformation d’un ou plusieurs emplois ;
La modification d’un ou plusieurs contrats de travail, refusée(s) par le(s) salarié(s) concerné(s).
Démarches préalables
Avant de procéder à tout licenciement pour motif économique d’un salarié, l’employeur devra mettre en œuvre les actions suivantes :
Déterminer les critères permettant de choisir le salarié qui fera l’objet du licenciement (ordre des licenciements en consultation avec les représentants du personnel ;
Examiner les possibilités de reclassement du salarié concerné.
Les offres de reclassement ainsi proposées au(x) salariés sont nécessairement écrites et doivent être précises.
Procédure
En l’absence de possibilité de reclassement du salarié ou de refus de la proposition de reclassement par le salarié, l’employeur devra respecter les étapes suivantes :
Convocation du salarié à un entretien préalable (lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre avec décharge) ;
Notification du licenciement (lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre avec décharge) dans le respect d’un délai minimum de 7 à 15 jours ouvrables après l’entretien ;
Information de la DREETS dans les 8 jours qui suivent l’envoi de la lettre de licenciement au salarié
Modèle de lettre de licenciement économique individuel
Le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes dans l’année qui suit son licenciement. Si le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse, le salarié sera indemnisé en fonction d’un barème qui s’impose au juge.
Le montant de l’indemnisation varie selon l’ancienneté du salarié et le nombre de salariés dans l’entreprise. Ce montant ne peut pas être inférieur à un montant minimum ni supérieur à un montant maximum fixé par le barème en question.
Si le licenciement est justifié mais qu’il y a eu une erreur de procédure, l’indemnité ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Accédez au simulateur des indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse
Lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur verse au salarié licencié pour motif économique une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de congés payés.
Indemnité de licenciement
Un salarié a le droit à une indemnité de licenciement si certaines conditions sont remplies. Cette indemnité est due au salarié en CDI qui a fait l’objet d’un licenciement pour motif économique.
Le calcul de l’indemnité légale de licenciement se fera selon la rémunération brute du salarié (dès 8 mois d’ancienneté consécutifs, sauf si faute lourde ou grave) et correspondra à :
Au minimum 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
Puis 1/3 de mois de salaire par année à partir de la 11ème année. Des dispositions conventionnelles, contractuelles ou un usage peuvent prévoir une autre formule de calcul que celle de l’indemnité légale, plus avantageuse pour le salarié.
Indemnité compensatrice de congés payés
L’indemnité compensatrice de congés payés interviendra lorsqu’à la date de rupture de son contrat, un salarié n’a pas bénéficié de la totalité des congés payés auxquels il avait le droit.
Elle est due même en cas de licenciement pour faute lourde, de départ à la retraite, de démission et de rupture du contrat de travail durant la période d’essai.
Pour déterminer son montant, il faut prendre en compte plusieurs éléments :
Le salaire de base et les majorations de salaire
Le salaire reconstitué pendant des périodes assimilées à du travail effectif comme celles de congé maternité, de congé de paternité ou d’arrêt de travail pour accident de travail par exemple.
Indemnité de congés payés de l’année précédente
Prime d’ancienneté, prime d’assiduité versée mensuellement et prime d’astreinte
Prime d’expatriation
Avantages en nature
En revanche, la prime de fin d’année, la prime d’intéressement, la prime de participation, les frais professionnels et le 13ème mois ne sont pas pris en compte pour déterminer le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés.
L’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) est un revenu de remplacement versé par France Travail sous certaines conditions. Il concerne les personnes inscrites comme demandeurs d’emploi et involontairement privés d’emploi. Son versement cessera si le salarié licencié a retrouvé une activité professionnelle salariée.
Vous pouvez estimer le montant des allocations chômage sur le site de France Travail :
Tout ressortissant d’un Etat tiers à l’Union Européenne, l’Espace Economique Européen ou la Suisse désirant séjourner et travailler en France plus de 3 mois doit être en possession d’un titre de séjour.
Dans l’hypothèse d’une perte d’emploi considérée comme involontaire, la catégorie de titre de séjour a un impact sur la situation des talents étrangers.
Titulaires d’un titre de séjour autorisant l’exercice de toute activité professionnelle
La rupture du contrat de travail d’un titulaire d’un titre de séjour autorisant l’exercice de toute activité professionnelle n’a aucun impact sur son droit au séjour. Sont notamment concernés les titulaires carte de séjour temporaire ou pluriannuelle « vie privée et familiale », « membre de famille d’un ressortissant européen », carte de résident, « talent (famille) », etc.
Titulaires d’une carte de séjour temporaire « Salarié »
Si les intéressés retrouvent un emploi avant la date du renouvellement de leur titre de séjour, une nouvelle demande d’autorisation de travail doit être sollicitée par le nouvel employeur sur le site des Étrangers en France | Accueil (interieur.gouv.fr)
S’ils ne parviennent pas à retrouver un emploi avant la date du renouvellement de leur titre de séjour : lors de la demande de renouvellement, en cas de rupture involontaire d’emploi et sur présentation de l’attestation France travail établie par l’employeur lors de la rupture du CDI, la carte de séjour est prolongée d’un an.
Si le talent étranger est toujours privé d’emploi, il recevra une nouvelle carte de séjour temporaire salarié valable pour une durée égale à ses droits à l’assurance chômage.
Les titulaires d’une carte de séjour pluriannuelle générale « salarié » doivent être en possession d’une autorisation de travail. En cas de changement d’emploi, une nouvelle autorisation doit être demandée par l’employeur. Consultez notre fiche dédiée àl’autorisation de travail pour plus d’information.
Titulaires d’une carte de séjour pluriannuelle « talent »
Si les intéressés retrouvent un emploi avant la date du renouvellement de leur titre de séjour :
Un titre de séjour « talent » salarié qualifié ou carte bleue européenne autorise à exercer toute activité salariée sous réserve du respect de ses conditions de délivrance. A défaut, un changement de statut sera nécessaire.
S’ils ne parviennent pas à retrouver un emploi avant la date du renouvellement de leur titre de séjour :
Lorsqu’un talent étranger bénéficiaire d’un « passeport talent » autorisant l’activité salariée se trouve involontairement privé d’emploi à la date du renouvellement de sa carte, celle-ci est renouvelée pour une durée équivalente à celle des droits qu’il a acquis à l’allocation d’ARE.
Pour le renouvellement de sa carte, il convient de fournir à la Préfecture :
L’attestation de l’employeur destinée à France travail
L’attestation de l’organisme versant les allocations chômage justifiant de la période de prise en charge restant à courir.
Visa séjour travail
Fiche synthèse : Salariés recrutés par une entreprise en Fra...
