Rupture d’un contrat à durée déterminée (CDD)
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Date de mise à jour
Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) a par définition une date de fin prévue ou prévisible. Le CDD s’achève donc de manière automatique.
Si le contrat est suspendu (congé maladie, maternité, etc.), la date du terme du CDD n’est en principe pas décalée.
Toute rupture anticipée du contrat, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de son employeur, doit correspondre à l’un des cas légalement fixés.
Cas de rupture anticipée autorisés
Pour rompre un CDD avant l’échéance initialement prévue au contrat, il est nécessaire de pouvoir justifier d’un motif de rupture prévu par la loi et du respect des formalités propres à chaque motif.
En dehors de ces cas, la rupture anticipée du CDD ouvre droit à des dommages-intérêts pour la partie qui la subit et intente une action en justice.
Rupture de la période d’essai
Employeur comme salarié peuvent décider de mettre un terme à la période d’essai sans devoir en justifier le motif.
Pour permettre à l’autre partie de s’organiser, il est nécessaire de l’informer de la volonté de rompre la période d’essai dans un délai raisonnable pour rapport à la date envisagée de départ de l’entreprise : il s’agit d’un délai de prévenance. Ce délai de prévenance est de 24h si le salarié a été présent dans l’entreprise moins de 8 jours et de 48h pour toute présence supérieure.
Accord entre l’employeur et le salarié
L’employeur et le salarié peuvent décider ensemble de mettre fin à tout moment au CDD.
Pour formaliser la fin du CDD, il est nécessaire de rédiger un écrit de nature à prouver l’accord des deux parties sur le principe de mettre un terme au contrat de manière anticipée.
Modèle de Rupture d’un commun accord d’un contrat de travail à durée déterminée
Embauche en CDI
Le CDD peut être rompu par le salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) au sein d’une autre entreprise.
Si le salarié recruté en CDD peut justifier d’une promesse d’embauche en CDI, il doit prévenir l’employeur. S’il désire être dispensé de préavis pour prendre son poste au plus vite chez son nouvel employeur, il doit demander l’accord de son employeur actuel.
Si l’employeur accepte que le salarié n’effectue pas de préavis, ce dernier pourra dès acceptation écrite de son employeur quitter l’entreprise.
Autres motifs
Le CDD peut être rompu avant son échéance également dans les cas suivants :
- inaptitude constatée par le médecin du travail ;
- faute grave de l’employeur ou du salarié ;
- force majeure (évènement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail)
Préavis
| Cas de rupture du CDD | Préavis |
| Fin de la période d'essai | Non mais délai de prévenance |
| Commun accord | Non |
| Embauche en CDI | Oui |
| Inaptitude | Non |
| Faute grave | Non |
| Force majeure | Non |
Source : Service-public
Indemnités de fin de contrat
Prime de précarité
La prime de précarité est versée sauf faute grave du salarié, rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié (sauf cas d’inaptitude du salarié et accord commun avec l’employeur) ou refus d’une proposition d’embauche en CDI dans l’entreprise.
Le CDD d’usage et saisonnier figure également parmi les cas de dispense de droit au versement de l’indemnité de précarité.
Montant
L’indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.
Des particularités peuvent exister dans certaines branches d’activité et les conventions collectives prévoir ainsi des pourcentages différents.
Le Ministère du travail propose un simulateur permettant d’estimer le montant de l’indemnité de fin de contrat (dite “prime de précarité”) d’un salarié en CDD
Indemnité de congés payés
L’indemnité de congés payés doit toujours être versée au salarié.
Chômage
Tout CDD, dès lors qu’il est au minimum de 6 mois (130 jours travaillés ou 910 heures travaillées), permet au salarié d’acquérir des droits aux allocations chômage, sauf si la rupture est en dehors des cas de rupture anticipés autorisés.
Estimez le montant des allocations chômage sur le site de France Travail
Impact sur le droit au séjour
Tout ressortissant d’un Etat tiers à l’Union Européenne, l’Espace Economique Européen, ou la Suisse désirant séjourner et travailler en France plus de 3 mois doit être en possession d’un titre de séjour.
Dans l’hypothèse de la fin d’un CDD ou de sa rupture anticipée, la catégorie de titre de séjour a un impact sur la situation des talents étrangers.
Titulaires d’un titre de séjour autorisant l’exercice de toute activité professionnelle
La rupture du contrat de travail d’un titulaire d’un titre de séjour autorisant l’exercice de toute activité professionnelle n’a aucun impact sur son droit au séjour. Sont notamment concernés les titulaires carte de séjour temporaire ou pluriannuelle « vie privée et familiale », « membre de famille d’un ressortissant européen », carte de résident, « talent (famille) », etc.
Titulaires d'une carte de séjour temporaire "Travailleur temporaire"
Si le salarié se voit proposer un CDI auprès d’un autre employeur, une demande de changement de statut pourra être sollicitée en Préfecture.
Dans les autres cas, au moment du renouvellement du titre de séjour, le salarié devra justifier d’un autre motif de séjour. Si le salarié a trouvé un autre emploi sous CDD, la demande d’autorisation de travail correspondant à ce nouvel emploi est transmise au ministère de l’intérieur par le nouvel employeur via le site Étrangers en France.
Si la carte de séjour temporaire lui est renouvelée, elle le sera pour une durée identique à celle du nouveau contrat de travail sans limitation de durée.